員工不辭而別單位要怎么處理？

作為公司首先必須明白的是：員工不辭而別絕不等于自動離職!所以，公司針對此種情況，必須馬上做出相應的反應，迅速履行以下相關(guān)手續(xù)，以避免承擔勞資法律風險：

處理此類情況，公司有幾點必須注意：

1.公司在發(fā)出《解除勞動合同通知書》時應該事先將理由通知工會。

2.該通知書至少應該載明這些內(nèi)容：自該員工曠工期滿之日起解除勞動合同;要求該員工在十五日之內(nèi)辦理檔案、社保轉(zhuǎn)移手續(xù)，否則后果由該員工本人承擔;自該通知書開出之日起，該員工今后的所有行為均屬于個人行為，與公司無關(guān)。

3.員工正常的勞動報酬繼續(xù)及時結(jié)算并發(fā)放給該員工。

建議企業(yè)分三步操作：

1、當員工不辭而別后，先向其事先確認的送達地址郵寄送達一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情況，需履行請假手續(xù)并提交相應的證據(jù)，并告知逾期不返的后果。這是基于管理職責所做的一個行為，一個員工沒來上班，企業(yè)作為管理一方，從人文關(guān)懷的角度也需要問問的。

2、《催告函》發(fā)出超過指定期限員工仍未返回的，再依據(jù)公司規(guī)章制度的規(guī)定(缺勤達到一定天數(shù)解除勞動合同)做出解除勞動合同的決定，有建立工會的企業(yè)，解除前記得通知工會。

3、向員工郵寄送達《解除勞動合同通知書》，在特快專遞詳情單上注明所寄文件為《解除勞動合同通知書》。

以上操作，這樣既盡到了用人單位的管理職責，也履行了解除勞動合同的相關(guān)程序，避免了勞動關(guān)系處于不確定狀態(tài)或違法解雇的法律風險。

員工離職不辭而別會承擔法律責任嗎？

由于現(xiàn)在工作的選擇是雙方性的，因此勞動者若覺得用人單位不再適合自己時，可以提出辭職申請。但是現(xiàn)在有很多年輕人會選擇直接走人，這樣做其實是違約行為，若用人單位追究，是需要承擔責任的。

員工不辭而別是一種法律行為，其要求解除勞動合同的意思既可以通過語言或書面形式明確表示出來，也可以通過其自身行為進行推定。

在勞動合同履行過程中，法律規(guī)定勞動者有解除勞動合同的權(quán)利，勞動者可以根據(jù)《勞動合同法》第三十七條規(guī)定預告解除，根據(jù)第三十八條規(guī)定即時解除，也可根據(jù)第三十六條規(guī)定協(xié)商一致解除。盡管勞動法律法規(guī)對勞動者進行傾斜性保護，賦予勞動者以單方解除權(quán)，但同時也規(guī)定了勞動者因個人原因離職時，要么預先告知用人單位，要么需同用人單位進行協(xié)商，其目的在于使用人單位能夠及時進行人員安排，避免因人員變動而導致經(jīng)營管理過程中的損失，維護單位的合法權(quán)益，這也是勞動者應盡的預先告知義務(wù)。

員工若以不辭而別的方式離職，不符合勞動合同法關(guān)于勞動者行使解除權(quán)的規(guī)定，應當認定屬于違法解除勞動合同。

勞動者違法解除勞動合同的，無論用人單位是否同意，都會發(fā)生解除的后果。只是如果勞動者的違法解除給用人單位造成損失的，用人單位可以根據(jù)勞動合同法第九十條規(guī)定要求勞動者承擔賠償責任。

因此，員工主張經(jīng)濟補償金的請求不會得到法律上的支持，如果員工的不辭而別為用人單位帶來了損失，那么用人單位則可以請求員工承擔賠償責任。

不辭而別的員工對企業(yè)有什么風險？

員工不辭而別是現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理中比較頭疼的一件事。不少公司認為，如果公司要隨時辭退一個員工，應該支付一個月工資作替代通知金，那相應的，員工隨意離職，也應該支付一個月工資作補償。

但事與愿違，支付代通金辭退員工有《中華人民共和國勞動法》第二十六條的法律支持，而員工支付補償暫時無法可依。更大的一個誤解是：公司提前通知辭退員工，必須符合法定的三個條件才行(《勞動法》第26條)，這往往是很多企業(yè)忽視的。

不少人事疑惑，錢不能扣，豈不是縱容員工隨意離職?答案當然是否定的。

首先，勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;

(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;

(四)勞動合同約定的其他賠償費用。

未提前30天通知單位就隨意離職，屬于典型的違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的行為，因此，單位若因此有損失可以向勞動者索賠。

其次，針對急著跳槽去其他單位工作而漠視勞動合同的員工，用人單位可以拒絕在30天內(nèi)為其辦理退工手續(xù)?？紤]到社保公積金不能白白繳納，單位可以將員工的退工單等開出，社保退出，公積金封在單位賬戶，但在這30天內(nèi)不將退工單員工持有聯(lián)以及勞動手冊交給那名員工。這樣對其到下家單位工作有一定影響，以示懲戒。30天到了之后，再書面通知員工來領(lǐng)取上述資料。

當然，上述的方法具有很大的局限性，力度似乎不足以震撼員工，以保證勞動合同的依法履行。索賠需要證明單位自身損失，舉證責任較大，打個官司往往得不償失。拒絕退工對于本地戶籍的員工還有點用，但對于外來人員和案例中辭職當老板的員工來說，根本沒有效果。實踐中，對于重要的員工，用人單位往往應巧妙結(jié)合脫密期和違約金來實現(xiàn)防止員工擅自離職的目的。

員工不辭而別的問題已得到立法部門的足夠重視，正在制訂的《勞動合同法》中第五十七條規(guī)定：勞動者未依照本法規(guī)定的提前通知期限通知用人單位，即解除勞動合同的，勞動者應當按月工資標準的2倍向用人單位支付賠償金?？梢灶A見在不久的將來，員工的辭職將更加合理規(guī)范。