(一)約定解除權(quán)

約定解除權(quán)，指當(dāng)事人在合同中約定，合同履行過程中出現(xiàn)某種情況，當(dāng)事人一方或者雙方有解除合同的權(quán)利。比如甲乙雙方簽訂了房屋租賃合同，出租人甲與承租人乙約定，未經(jīng)出租人同意，承租人允許第三人在該出租房屋居住的，出租人有權(quán)解除合同。也可以約定，出租房屋的設(shè)施出現(xiàn)問題，出租人不予以維修的，承租人有權(quán)解除合同。解除權(quán)可以在訂立合同約定，也可以在履行合同的過程中約定，可以約定一方享有解除合同的權(quán)利，也可以約定雙方享有解除合同的權(quán)利，當(dāng)解除合同的條件出現(xiàn)時，享有解除權(quán)的當(dāng)事人可以行使解除權(quán)解除合同，而不必再與對方當(dāng)事人協(xié)商。解除權(quán)的約定也是一種合同，行使約定的解除權(quán)應(yīng)當(dāng)以該合同為基礎(chǔ)。

由于約定解除也是當(dāng)事人之間訂立的合同，因此，該約定應(yīng)當(dāng)符合合同生效的條件，不得違反法律，損害國家利益和社會公共利益，根據(jù)法律規(guī)定必須經(jīng)過有關(guān)部門批準(zhǔn)才能解除的合同，當(dāng)事人不得按照約定擅自解除。

(二)協(xié)商解除和約定解除權(quán)區(qū)別

協(xié)商解除和約定解除權(quán)，雖然都是基于當(dāng)事人雙方的合意，但二者有區(qū)別，表現(xiàn)在：(1)協(xié)商解除是當(dāng)事人雙方根據(jù)已經(jīng)發(fā)生的情況，達成解除原合同的協(xié)議;而約定解除權(quán)是約定將來發(fā)生某種情況時，一方或雙方享有解除權(quán)。(2)協(xié)商解除不是約定解除權(quán)，而是解除現(xiàn)存的合同關(guān)系，并對解除合同后的責(zé)任分擔(dān)、損失分配達成共識;而約定解除權(quán)本身不導(dǎo)致合同的解除，只有在約定的解除條件成就時，通過行使解除權(quán)方可使合同歸于消滅。(3)協(xié)商解除主要是對雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)關(guān)系重新安排、調(diào)整和分配;而約定解除權(quán)主要是對當(dāng)事人提供補救，使其有可能通過行使解除權(quán)來維護自己的權(quán)益。

十二、事實勞動關(guān)系的解除方法

(一)事實勞動關(guān)系與事實勞動關(guān)系終止的認定

1.事實勞動關(guān)系認定

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：

1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

3)勞動者提供的勞動是用人單位的業(yè)務(wù)組成部分。

2.事實勞動關(guān)系終止的認定

《勞動合同全程指南》71到72頁155條

3.事實勞動關(guān)系糾紛處理

案例：《詮釋勞動權(quán)益》93到94頁

(二)事實勞動關(guān)系處理的法律依據(jù);

《勞動合同與集體合同》174到176頁

(三)對事實勞動關(guān)系的處理原則

《勞動合同與集體合同》183到184 頁

(四)解除事實勞動關(guān)系應(yīng)否支付經(jīng)濟補償金?如何支付;

案例一：深圳A公司員工張某，在A公司工作了4年，公司一直沒有與張某簽訂勞動合同。公司以經(jīng)濟性裁員為由辭退張某，并不給張某經(jīng)濟補償金。公司的理由是：雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，即對雙方都沒有合同期限的限制，公司可以隨時通知員工解除勞動關(guān)系而無須支付員工經(jīng)濟補償金。后張某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金。結(jié)果，勞動爭議仲裁委員會裁決支持了張某的請求。

究竟勞動爭議仲裁委員會的裁決是否正確?用人單位解除事實勞動關(guān)系應(yīng)否支付員工經(jīng)濟補償金?

勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的。

根據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經(jīng)濟補償金問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1996]181號)和勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]354號)第14條規(guī)定的精神，在勞動者沒有過錯的情況下，用人單位解除事實勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)支付勞動者解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金。

案例二：林女士1998年2月到南京某公司工作后，曾多次與公司交涉要求簽訂勞動合同，一直未能如愿。沒有合同，林女士在公司里始終覺得低人一等，無法真正融入到團隊之中。2002年3月，林女士被迫離開公司后，公司以“沒有勞動合同為由，拒絕按照她的工作年限支付經(jīng)濟補償金。雙方協(xié)商未果后，林女士向省勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決公司按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金。仲裁委員會在查清事實的基礎(chǔ)上支持了林女士的要求。公司不服訴至法院。一審法院審理后認為，雙方事實勞動關(guān)系終止后，公司應(yīng)支付林女士經(jīng)濟補償金，未支付經(jīng)濟補償金應(yīng)加付額外經(jīng)濟補償金，林女士要求公司支付經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金5400元的請求合理，應(yīng)予以支持。對此判決，公司不服上訴至南京中院。二審法院審理后認為，公司作為用人單位聘用林女士為其工作，而未簽訂勞動合同，違反了勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，但雙方已形成事實勞動關(guān)系。因公司未與林女士簽訂勞動合同，對林女士的工作內(nèi)容、性質(zhì)及期限未作約定，且林女士作為勞動者只能服從用人單位安排工作。在雙方終止勞動關(guān)系時，公司應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。據(jù)此，二審法院作出“駁回上訴，維持原判”的終審判決。

《江蘇省勞動合同條例》第二十五條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同而未訂立，但勞動者已經(jīng)按照用人單位要求履行勞動義務(wù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照第二十四條第一款的規(guī)定向勞動者支付勞動報酬，提供相應(yīng)的待遇，并按照國家和省的規(guī)定繳納社會保險費。勞動者可以隨時終止勞動關(guān)系，但用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)提前三十日書面通知勞動者。第三十八條規(guī)定，用人單位根據(jù)本條例第二十五條規(guī)定終止勞動關(guān)系的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給勞動者相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金。本案中的林女士有權(quán)隨時終止事實勞動關(guān)系。用人單位要終止該事實勞動關(guān)系的，應(yīng)依法支付經(jīng)濟補償金，未按規(guī)定給予經(jīng)濟補償?shù)?，還應(yīng)支付50%的額外經(jīng)濟補償金。

十三、合同變更

合同變更主要有兩種：法定變更與約定變更。

案例:2001年4月1日，王某受聘于一家信息科技公司，并與公司簽署了一份《聘用合同》，合同中約定“王某為公司的營銷總監(jiān)”，王某的稅前工資是11537元。2002年9月份，因王某業(yè)績突然變差，公司以王某工作業(yè)績下滑為由，并根據(jù)勞動合同第5條第2款“公司有權(quán)根據(jù)其工作業(yè)績對其工作崗位進行變更，薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將王某崗位變更為普通的營銷人員，工資降為稅前5000元。王某認為公司調(diào)崗調(diào)薪不合理，且克扣其工資，于2002年11月7日書面提出解除勞動合同，并要求公司支付克扣的9月、10月工資與1個月的經(jīng)濟補償金。公司以調(diào)崗調(diào)薪的決定完全符合王某與公司簽訂的《聘用合同》第5條第2款之約定，不同意王某補發(fā)工資及支付經(jīng)濟補償金的要求。王某便就此向勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。[page]

勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理發(fā)現(xiàn)，公司沒有對王某的工作業(yè)績進行記載和考核，對其業(yè)績大幅度下滑所出示的證據(jù)只能反映出該公司的業(yè)績情況，不能證實雙方當(dāng)事人之間的業(yè)務(wù)情況，同時，公司一再強調(diào)依據(jù)勞動合同第5條第2款辦理的調(diào)崗調(diào)薪，但公司也沒有對王某的業(yè)績進行書面的考評結(jié)論，只是由公司經(jīng)理以口頭形式作出變崗降薪?jīng)Q定和通知了公司財務(wù)部門和王某本人。據(jù)此，勞動爭議仲裁委員會裁決支持了王某的申訴請求。

這是一起比較典型的因用人單位隨意調(diào)崗調(diào)薪而引發(fā)的糾紛。工作崗位和工資待遇作為勞動合同的重要內(nèi)容，一經(jīng)確定對雙方當(dāng)事人即具有約束力。任何一方當(dāng)事人提出調(diào)整工作崗位或工資待遇的，都應(yīng)當(dāng)與對方協(xié)商一致，經(jīng)雙方協(xié)商確定了新的崗位或工資標(biāo)準(zhǔn)的，才發(fā)生變更的法律效力。否則雙方均應(yīng)繼續(xù)履行原合同約定的義務(wù)。用人單位未與勞動者協(xié)商單方調(diào)整崗位或工資標(biāo)準(zhǔn)，可能不但不發(fā)生合同變更的法律效力，反而構(gòu)成違約而引起違約責(zé)任。

由于勞動關(guān)系具有的隸屬性，實踐中用人單位往往會基于自己對員工的管理權(quán)，單方對員工的崗位作出變動安排。在這種情況下，除非用人單位能夠證明該變更具有充分的合理性，否則仲裁機關(guān)或法院一般不支持用人單位對勞動者崗位進行隨意變更的做法。而對于哪種變更具有充分合理性，哪些不具有充分合理性，難以有統(tǒng)一的答案。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。因此對于不能勝任工作的勞動者，用人單位有權(quán)調(diào)整其工作崗位。但對于勞動者能否勝任工作，卻是實踐中引起爭議較多的問題。在試用期中這個問題比較好解決，不能勝任工作的可以以勞動者不符合錄用條件為由解除合同。但根據(jù)規(guī)定，過了試用期用人單位再以勞動者不符合錄用條件為由解除合同的，則得不到法律支持。對于符合錄用條件而又不能勝任工作的勞動者，調(diào)整其工作崗位就要符合合理性原則。

此案件提醒用人單位在變更勞動合同過程中，必須嚴(yán)格按照法律要求進行。在簽訂勞動合同時，對崗位和薪酬的約定要有一定程度的靈活性;在調(diào)崗調(diào)薪時，變動的程度要合理。同時，在作出調(diào)崗調(diào)薪?jīng)Q定時，一定要事實充分、證據(jù)確鑿。只有在掌握充足事實證據(jù)的情況下，所作的決定才不會留下敗訴的隱患。